近期，聘任制公務員再次進入大眾視野。

經梳理發現，今年已有浙江、江西、重慶、新疆、甘肅、寧夏等地開展了聘任制公務員招聘工作，年薪多在30-50萬元。特別是今年三月，浙江金華曾因最高年薪80萬“高調”招聘任制公務員，引發關注。

“就業天花板”“無需筆試”“年薪數十萬”“鐵飯碗”，在網友眼里，聘任制公務員堪稱“神仙工作”。那么，年薪數十萬聘任的公務員，哪些人可以勝任？為什么政府部門需要這類“特殊”的群體？聘任制公務員試水情況如何？

南昌市公開招聘聘任制公務員公告，年薪在40-50萬元

目前，我國公務員有選任制、委任制、聘任制三種任職方式。從數量上說，絕大多數公務員是通過委任制的方式獲得職務，選任制主要是干部任用的主要形式之一。

聘任制公務員在我國已經試行了17年。早在2006年，我國《公務員法》中就確立了公務員聘任制這項公務員管理制度。

所謂聘任制公務員，指的是以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。可以說，聘任制是我國公務員法的重要制度創新，是完善選人用人制度、加強公務員隊伍建設的重要制度安排。

2007年，深圳市人社局公開招聘41名聘任制公務員，成為最早破冰的城市之一。

同年，上海浦東也開展了聘任制公務員試點。

2011年，中組部、人社部印發《聘任制公務員管理試點辦法》，隨后各地競相試點。

2017年，《聘任制公務員管理規定（試行）》正式施行。

據不完全統計，試點初期招聘的聘任制公務員，大多集中在各地新區或開發區，到2017年，全國已有超過21個省份“試水”聘任制公務員招聘。而且，不同地區、不同部門聘任制公務員待遇水平也存在著較大差異。

媒體分析認為，《聘任制公務員管理規定（試行）》的施行，意味著聘任制公務員從試點走向常態化。

相對于大家熟悉的公務員“國考”“省考”崗位，聘任制公務員更加聚焦于高層次、專業化、緊缺型人才。

《中華人民共和國公務員法》第十六章中也提到，“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”在法律條文中，就可以找到關于“為何要開展試點”的答案：“工作需要”和“專業性較強”。

仔細看各地發布的招聘公告，高科技的含金量可見一斑。這些崗位多集中在新能源、大數據、高端制造、城鄉規劃、安全生產、現代物流等方向。符合條件的人才不僅要有高學歷，還要有相應的工作經歷和業績成果。

比如，江西此輪聘任制公務員招聘則集中于各市的開發區，涵蓋了光伏新能源、航空制造、高端裝備、數字經濟以及電子信息、新能源汽車等多個前沿行業。而新疆生產建設兵團區域經濟發展研究專員，需要具有3年以上自貿試驗區相關工作經驗，以及區域經濟研究、產業規劃編制、產業政策制定、招商引資工作經歷。

隨著中國各級政府精細化改革，公務員隊伍的專業化程度亟待提升。相對于“人選崗位”，聘任制公務員更多的是“崗位選人”“因需設崗”。一些關鍵的高技術崗位，采用直接提拔普通公務員的方式，培養成本過高。而聘任制公務員非常高效地提升了關鍵崗位的專業化程度。

此外，寧缺毋濫，也成了當前各地招聘聘任制公務員時很重要的一條原則。招的都是頂端的實用性人才，來了就得當好“先鋒官”、解決委任制公務員曾經解決不了的問題。

分析認為，各地區“求才若渴”，反映出了在日益激烈的區域競爭和產業轉型升級中的謀變與進擊，以主動求變催生發展增量。

很多網友疑惑，各地不惜重金招聘任制公務員，值嗎？

值不值，不僅要看各地能不能招聘到符合條件的人才，更要看這些人才能不能完成指標、干出成績、取得實效。

聘任制公務員試行17年來，特別是近年，從各地的反饋看，這種做法確實取得了多贏的效果。

比如，很多地方招到了真正的人才，特別是一些“高精尖缺”專業人才，有力推動了當地經濟社會發展。

以江西為例，2022年，江西日報曾以《江西試水公務員聘任制釋放“鲇魚效應”，激活公務員隊伍一池春水》為題進行的報道稱，履職這一年，3名聘任制公務員均較好地完成了合同規定的職責任務，交出了優異成績單，實現了“引進一個，帶動一片”的良好效果。

2023年，浙江媒體也曾報道過擔任義烏公安局智能交通調度高級主管的首批聘任制公務員項勤毅。報道提到評價聘任制公務員，是“鯰魚”攪動了公務員隊伍的“一池春水”，留下了一批充滿活力的專業“后備軍”。

此外，江蘇、四川、云南等多地的媒體也對聘任制公務員進行過報道，“實踐證明，采用公務員聘任制是機關拓寬選人用人渠道的成功探索，真正為地方發展引入了無法在短期內培養的緊缺人才。”

分析認為，相對于傳統公務員，聘任制的身份讓他們在開展工作時少了一些束縛，有更靈活的空間去嘗試和探索；另一方面，政府所提供的更高的平臺和配套支撐，也可以讓他們最大效用地發揮自己的才能，最終實現雙贏。

可以說，十余年來，聘任制公務員作為公務員隊伍的重要補充，在我國社會發展進程中發揮了不可或缺的作用。

但目前這項改革仍處于探索階段，相對普通公務員來說，聘任制公務員招聘人數一直不多，相關的法律法規還需進一步完善。

從現實來看，如何適應現實土壤，也是備受爭議的話題。比如，如何在招聘過程中杜絕“暗箱操作”？會不會被視為“臨時工”導致不平等？工作出色是否會有晉升空間？合同到期后退出和續約機制是否明確？考核情況如何評價？會不會導致“蘿卜坑”？諸多的質疑，也是新生制度運行時必須考量的問題。

對于各地政府來說，除了肯花高薪聘請公務員，也要打造優良的制度環境，如果處處設絆，或者機制過于僵化，不利于被聘任的公務員施展才華，必然帶來多輸局面。

事實證明，人才是科學技術發展的引領者，是經濟社會發展的推動者，是先進生產力中起著主導作用的因素。只有優化機制，敢于創新，招聘公務員才能“引得進”“用得好”“留得住”。

海報新聞 俞春紅 綜合報道