近期，聘任制公務(wù)員再次進入大眾視野。

經(jīng)梳理發(fā)現(xiàn)，今年已有浙江、江西、重慶、新疆、甘肅、寧夏等地開展了聘任制公務(wù)員招聘工作，年薪多在30-50萬元。特別是今年三月，浙江金華曾因最高年薪80萬“高調(diào)”招聘任制公務(wù)員，引發(fā)關(guān)注。

“就業(yè)天花板”“無需筆試”“年薪數(shù)十萬”“鐵飯碗”，在網(wǎng)友眼里，聘任制公務(wù)員堪稱“神仙工作”。那么，年薪數(shù)十萬聘任的公務(wù)員，哪些人可以勝任？為什么政府部門需要這類“特殊”的群體？聘任制公務(wù)員試水情況如何？

南昌市公開招聘聘任制公務(wù)員公告，年薪在40-50萬元

目前，我國公務(wù)員有選任制、委任制、聘任制三種任職方式。從數(shù)量上說，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過委任制的方式獲得職務(wù)，選任制主要是干部任用的主要形式之一。

聘任制公務(wù)員在我國已經(jīng)試行了17年。早在2006年，我國《公務(wù)員法》中就確立了公務(wù)員聘任制這項公務(wù)員管理制度。

所謂聘任制公務(wù)員，指的是以合同形式聘任、依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔(dān)工資福利的工作人員。可以說，聘任制是我國公務(wù)員法的重要制度創(chuàng)新，是完善選人用人制度、加強公務(wù)員隊伍建設(shè)的重要制度安排。

2007年，深圳市人社局公開招聘41名聘任制公務(wù)員，成為最早破冰的城市之一。

同年，上海浦東也開展了聘任制公務(wù)員試點。

2011年，中組部、人社部印發(fā)《聘任制公務(wù)員管理試點辦法》，隨后各地競相試點。

2017年，《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》正式施行。

據(jù)不完全統(tǒng)計，試點初期招聘的聘任制公務(wù)員，大多集中在各地新區(qū)或開發(fā)區(qū)，到2017年，全國已有超過21個省份“試水”聘任制公務(wù)員招聘。而且，不同地區(qū)、不同部門聘任制公務(wù)員待遇水平也存在著較大差異。

媒體分析認為，《聘任制公務(wù)員管理規(guī)定（試行）》的施行，意味著聘任制公務(wù)員從試點走向常態(tài)化。

相對于大家熟悉的公務(wù)員“國考”“省考”崗位，聘任制公務(wù)員更加聚焦于高層次、專業(yè)化、緊缺型人才。

《中華人民共和國公務(wù)員法》第十六章中也提到，“機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準，可以對專業(yè)性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”在法律條文中，就可以找到關(guān)于“為何要開展試點”的答案：“工作需要”和“專業(yè)性較強”。

仔細看各地發(fā)布的招聘公告，高科技的含金量可見一斑。這些崗位多集中在新能源、大數(shù)據(jù)、高端制造、城鄉(xiāng)規(guī)劃、安全生產(chǎn)、現(xiàn)代物流等方向。符合條件的人才不僅要有高學(xué)歷，還要有相應(yīng)的工作經(jīng)歷和業(yè)績成果。

比如，江西此輪聘任制公務(wù)員招聘則集中于各市的開發(fā)區(qū)，涵蓋了光伏新能源、航空制造、高端裝備、數(shù)字經(jīng)濟以及電子信息、新能源汽車等多個前沿行業(yè)。而新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展研究專員，需要具有3年以上自貿(mào)試驗區(qū)相關(guān)工作經(jīng)驗，以及區(qū)域經(jīng)濟研究、產(chǎn)業(yè)規(guī)劃編制、產(chǎn)業(yè)政策制定、招商引資工作經(jīng)歷。

隨著中國各級政府精細化改革，公務(wù)員隊伍的專業(yè)化程度亟待提升。相對于“人選崗位”，聘任制公務(wù)員更多的是“崗位選人”“因需設(shè)崗”。一些關(guān)鍵的高技術(shù)崗位，采用直接提拔普通公務(wù)員的方式，培養(yǎng)成本過高。而聘任制公務(wù)員非常高效地提升了關(guān)鍵崗位的專業(yè)化程度。

此外，寧缺毋濫，也成了當前各地招聘聘任制公務(wù)員時很重要的一條原則。招的都是頂端的實用性人才，來了就得當好“先鋒官”、解決委任制公務(wù)員曾經(jīng)解決不了的問題。

分析認為，各地區(qū)“求才若渴”，反映出了在日益激烈的區(qū)域競爭和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的謀變與進擊，以主動求變催生發(fā)展增量。

很多網(wǎng)友疑惑，各地不惜重金招聘任制公務(wù)員，值嗎？

值不值，不僅要看各地能不能招聘到符合條件的人才，更要看這些人才能不能完成指標、干出成績、取得實效。

聘任制公務(wù)員試行17年來，特別是近年，從各地的反饋看，這種做法確實取得了多贏的效果。

比如，很多地方招到了真正的人才，特別是一些“高精尖缺”專業(yè)人才，有力推動了當?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展。

以江西為例，2022年，江西日報曾以《江西試水公務(wù)員聘任制釋放“鲇魚效應(yīng)”，激活公務(wù)員隊伍一池春水》為題進行的報道稱，履職這一年，3名聘任制公務(wù)員均較好地完成了合同規(guī)定的職責(zé)任務(wù)，交出了優(yōu)異成績單，實現(xiàn)了“引進一個，帶動一片”的良好效果。

2023年，浙江媒體也曾報道過擔(dān)任義烏公安局智能交通調(diào)度高級主管的首批聘任制公務(wù)員項勤毅。報道提到評價聘任制公務(wù)員，是“鯰魚”攪動了公務(wù)員隊伍的“一池春水”，留下了一批充滿活力的專業(yè)“后備軍”。

此外，江蘇、四川、云南等多地的媒體也對聘任制公務(wù)員進行過報道，“實踐證明，采用公務(wù)員聘任制是機關(guān)拓寬選人用人渠道的成功探索，真正為地方發(fā)展引入了無法在短期內(nèi)培養(yǎng)的緊缺人才。”

分析認為，相對于傳統(tǒng)公務(wù)員，聘任制的身份讓他們在開展工作時少了一些束縛，有更靈活的空間去嘗試和探索；另一方面，政府所提供的更高的平臺和配套支撐，也可以讓他們最大效用地發(fā)揮自己的才能，最終實現(xiàn)雙贏。

可以說，十余年來，聘任制公務(wù)員作為公務(wù)員隊伍的重要補充，在我國社會發(fā)展進程中發(fā)揮了不可或缺的作用。

但目前這項改革仍處于探索階段，相對普通公務(wù)員來說，聘任制公務(wù)員招聘人數(shù)一直不多，相關(guān)的法律法規(guī)還需進一步完善。

從現(xiàn)實來看，如何適應(yīng)現(xiàn)實土壤，也是備受爭議的話題。比如，如何在招聘過程中杜絕“暗箱操作”？會不會被視為“臨時工”導(dǎo)致不平等？工作出色是否會有晉升空間？合同到期后退出和續(xù)約機制是否明確？考核情況如何評價？會不會導(dǎo)致“蘿卜坑”？諸多的質(zhì)疑，也是新生制度運行時必須考量的問題。

對于各地政府來說，除了肯花高薪聘請公務(wù)員，也要打造優(yōu)良的制度環(huán)境，如果處處設(shè)絆，或者機制過于僵化，不利于被聘任的公務(wù)員施展才華，必然帶來多輸局面。

事實證明，人才是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的引領(lǐng)者，是經(jīng)濟社會發(fā)展的推動者，是先進生產(chǎn)力中起著主導(dǎo)作用的因素。只有優(yōu)化機制，敢于創(chuàng)新，招聘公務(wù)員才能“引得進”“用得好”“留得住”。

海報新聞 俞春紅 綜合報道