案情：王某于1995年5月到某公司工作。該公司實行“四班三運轉”綜合計算工時制，但未報勞動行政部門審批。按照該制度，王某等職工不按正常公休日休息。自1998年9月起，公司未再安排王某調休，且稱在調整增加工資時已綜合考慮進去。期間，公司在每年的春節、國慶節、勞動節等法定節假日，安排王某等
職工在法定節假日天數的基礎上多休息1天。2003年8月，王某勞動合同將期滿終止前一月，公司允許王某自2003年8月至9月帶薪休假。2003年9月，雙方因勞動合同期滿而終止勞動關系，王某從公司領取了終止勞動合同生活補助費。但對王某要求公司支付加班費的要求，公司以按本公司制度規定辦理且王某已休息1個月為由，答復不支付加班費。王某之后向當地勞動仲裁機構申請勞動仲裁，要求公司支付1995年至2003年9月的加班費4500元和經濟補償金。勞動仲裁委以王某申訴已超過仲裁時效為由，決定不予受理。王某不服裁決，訴至法院。
判決：法院經審理認為，公司在本單位內部實行“四班三運轉”綜合計算工時制，未經勞動行政部門批準，故王某在此期間的工作不能按綜合計算工時制處理，應按加班處理。又因公司不是故意拖欠加班費、而是認識有誤，判定公司可不支付經濟補償金。法院遂判決公司支付王某加班費4500元。
評析：青島市中級人民法院法官趙健、孫付就此案談到，此案的焦點是：用人單位是否應支付王某加班費取決于其實行“四班三運轉”用工制度是否履行了行政審批手續。工作時間是指勞動者為用人單位人事生產和工作的時間。一般情況下，我國企業多數實行標準工時制，即職工每日工作8小時、每周工作40小時。也有部分企業根據自身生產經營情況實行其他工時制度，如綜合計算工時制度、不定時工時制度等。但是根據國家相關法律法規規定，企業需要實行不定時工作制度或綜合計算工時工作制的，應當履行申請報批手續，否則是不合法的。
本案中，該公司在單位內部實行“四班三運轉”工時制度，實為綜合計算工時工作制度，這應當經過勞動行政部門批準，而該公司未履行審批手續，顯然不當。故王某在這一用工制度實行期間的工作不能按綜合計算工時制度處理，其超過法定標準工作時間部分（包括在法定休假節日輪班），應視為加班。該公司雖然在每年的春節、勞動節、國慶節安排王某在法定天數的基礎上多休息1天、并在雙方終止勞動關系前安排王某帶薪休假1個月，但這些做法不能證明公司“四班三運轉”制度合法，也不能否定王某加班的事實。
根據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第十五條規定，用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金。本案中，是因雙方勞動合同期滿而終止勞動關系，而不是用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同。況且，公司也不是故意拖欠加班費、而是認識有誤，并且王某又領取了終止勞動合同生活補助費，因此，王某要求公司支付經濟補償金的請求，法院不予支持。本報記者本報通訊員
編輯 張偉明
