“學”與“用”不脫節，才能增強“就業力”（陳健聰 攝）
是什么導致大學生就業形勢嚴峻？原因有多方面，但人們大都會把供求雙方薪酬標準不匹配歸
咎為其中一點，有人說企業在“壓價”，有人說畢業生的期望值過高。但在過去15場招聘會以及數不清的校園招聘場中，卻既有愿意出4000大元月薪但找不到好人才的企業，也有只要保障基本生存條件仍找不到企業的應屆生……
高薪找不到合適人選，是用人單位要求太刁鉆？面對低要求應聘者仍不動心，是用人單位使壞心眼趁勢壓價？還是另有原因？
隨著農林、外語、師范類三場招聘會于上周末分別在華農、廣外、華師同日舉行，由省高校畢業生就業指導中心主辦的15場專場招聘會和供需見面會也降下了帷幕。
15場下來，起了一些令人欣喜的變化，特別是畢業生們對工種的期望值，已經從一開始的“三四千月薪、非大型國企不去、非廣州深圳不留”的“良好愿望”逐漸下降到“一兩千元都愿意、中小企業無所謂、珠三角周邊地區也可以”的“現實應對”。
但即使已有畢業生高呼“我的期望值已經降到不能再降”，仍有相當一部分大學生在這15場招聘會輾轉終無功而返。期望值這一因素內，為什么大學生降低了期望值后，找工仍有困難？當人們的目光四處尋找答案的時候，“就業力”的字眼映入了人們的眼簾。
現狀
“降低期望值”：不能完全解決問題
“降低期望值”是近幾年提倡的緩解大學生就業壓力的一個就業觀念。這里的“期望值”由工作薪酬、工種前景、用人單位規模、工作地域等要素構成，即要求大學生們不要因為把各要素想得太高、太好或想一步到位而錯失“就業”的機會，要“先就業、再擇業”。
在畢業生數的增量大于社會所能提供的崗位增量時，特別是在競爭激烈的地區，這種觀念是必須的，它能幫助大學生們在找工作的過程中不斷調整自己的心態，并與用人單位找到磨合點，達成用工協議。因此，這個觀點也越來越被大學生們接受。在各場招聘會上，記者也發現大學生們確實在降低他們的期望值，有的學生甚至已經提出“如果遇到某份中意的工作，只要基本養活自己，哪怕是到艱苦地區也愿意”的誠懇，但面對的企業仍然搖頭嘆氣。
在師范類專場上，既沒有普通話等級證書、也沒有教師上崗證的暨大會計系小李忙著到民辦學校投遞簡歷，希望當一名中學或小學數學老師�！白隼蠋熓俏业呐d趣，我也知道自己硬件不夠，所以并沒有定位在公立學校與師范生爭，而是找一些名氣不大的私立學校�！彼脨赖卣f，“但一天下來，基本上沒有什么學校對我感興趣，就算是一些稍微邊遠的學校，也跟我說不符合條件。我都已經不計較人工和工作地方，只盼著有份感興趣的工作，都這么困難嗎？！”
像小李這樣的“求職者”比比皆是。很顯然，大學生在“降低期望值”后并不能馬上解決供求雙方在用人標準上的磨合問題，而且，甚至還給不良居心的用人單位帶來了“空子”。記者基本在每場招聘會上都發現，有部分用人單位面對急于找工的大學生開出“1000元不包吃住”的條件，大有一副“你不干、大把人排隊等著干”的架勢，趁機“欺行壓市”。不少大學的BBS上已有學生一面憤言“受過正規高等教育的大學生竟不如民工”，一面集中火力瞄準了繼續深造和擠考公務員的“獨木橋”上。
在大學生待遇持續幾年不斷走滑坡的遭遇中，部分高校就業指導中心的老師也紛紛譴責部分企業故意“壓市”的行為，希望用人單位尊重知識、尊重人才。“哪怕學生們愿意從事低收入的工種，用人單位也不能以此作為一個本科生的‘行價’，這樣很容易造成很多不良的后果，例如公務員過熱、高學歷風過盛，因為學生們寧愿再到考場，也不愿意被壓低身價。還有一個結果就是，出這樣薪酬水平的企業就只能找更低層次的人才，特別是服務業，很容易使整個行業規模越發展，水平反而越低�！比A工學生就業輔導中心有關負責人說，“因此，大學生在就業的過程中，不能一味地降低就業期望值，有就業期望值是正常的，這樣才能區分出人才的層次高低。學生在定期望值之前，要先掂一下自己和招聘市場的分量，心中要有底線�！�
分析
“就業力”：提高就業質量的關鍵
一方面是大學生降低了期望值仍找不到工作，另一方面，卻有不少企業打著“高薪”的燈籠都找不到滿意的畢業生。特別是一些效益好、發展速度快、人員流動大的用人單位，給應屆本科生開出的起薪為3500元至5000元一個月，并進行層層篩選，但對招聘回來的大學生的感覺是一年不如一年。
世界四大會計師事務所之一的普華永道公司有關人士就表示，由于公司業務拓展速度比較快，人員流動也大，每年在大中華區要招的本科生并不少，能給本科生所提供的發展空間和待遇也比較好，但從筆試、面試的答題情況來看，很難遇到真正理想的學生。“可能學習成績很好、社會活動能力也很強，但動手的業務能力等都要花很長時間進行培訓。學生的綜合素質與預期中確實存在差距。而我們也不可能因學生的‘自動削價’而把素質實在不行的學生招進公司。”他說。
這類型企業大都認為，大學生經過多年的訓練和國家、家庭、社會的培養后才踏進社會，存在一定的期望值無可厚非。但在供求關系平等的市場上，既然允許有人愿意為高品質者“買單”，當然也應允許有人不愿意為質量較低的出品掏錢�！斑@與大學生的期望值高低無關，而與大學生的‘就業力’有關�！敝袊突す煞萦邢薰緩V東石油分公司人事處相關負責人吳偉鋒說，“‘就業力’是一個隱形的潛在的因素，這個因素很具殺傷力，能給學生帶來高命中率。就業力高的學生自然而然會受到企業的青睞，即使他們對薪酬、對地區的要求不低，愛才的企業也樂意提供空間。”
他解釋，對有條件承擔人才消費的用人單位來說，給應屆生開出的薪酬高低是有分層次的。有的學生連基本的就職能力、職業素養都很缺乏，即使愿意到艱苦地方去或薪酬要得不高，也讓用人單位很難接受。因為如果接受這樣的學生，用人單位還得花幾倍的時間去培訓他們如何與人溝通這樣的基本常識，時間成本太高。
省高校畢業生就業指導中心有關負責人也分析，高校畢業生就業難的問題，是一個結構性、相對性的問題。大學生降低就業期望值可以解決“發達地區人才過剩、邊遠地區人才不足；熱門行業競爭激烈、冷門行業無人投考”等結構性問題；而“由于素質未達到無法高層次就業，導致出現大學生就業層次低現象”等相對性問題，則需要提高大學生“就業力”尋求解決的辦法�！敖档推谕凳潜仨毜模膊荒芎鲆暰蜆I力的提升。因為，大部分企業都傾向在不浪費的情況下，找到最理想的職員。而這個‘不浪費’，不僅是針對用人薪酬成本而言，而是要在合適的崗位上配上合適的人。因此，大學生就業力的高低直接影響了他們就業的質量�！彼f。
建議
學校企業：都有責任提供培訓
廣東科龍電器股份有限公司人力資源總監彭玉冰對應屆畢業生的評價是：“雖然有很多學生來自重點學校，但是工作起來不能很快進入角色，就業力不高。”事實上，這并非一家之言，這種評價在各個企業都占了很大比例，很有代表性。那么，究竟什么是“就業力”，為什么大部分應屆生“就業力”不高？
暨南大學管理學院人力資源方向教授解答：“‘就業力’的提法長久以來就有，簡單概括就是就業競爭力，它的核心包括工作能力、適應能力和求職能力。其中，工作能力最基本的就是對專業能力的要求，學外語的，如和外國人說話的時候像和中國人說話這么流利、有層次；學法律的，如能把各種條例和案例都爛熟于心，怎么會不受歡迎�！�
“其次，大學生要具備適應環境和適應社會的能力。大學校園與社會畢竟有差距，甘于從低做起，提取經驗，關鍵依靠的就是適應力。還有求職能力，包括個人面試素養，前期準備工夫等，不是一朝一夕‘臨急抱佛腳’可以換來的，而是要長年累月的鍛煉�，F在，大學生就業困難，與‘就業力’的缺失不無關系�！彼f，“這三方面能力的培養主要是靠學校，高校應該加大教育教學制度的改革，從各個環節加強對大學生專業能力、適應能力和求職能力的培養。但另一方面，企業也應該承擔一部分相應責任。學生畢竟是學生，不可能有那么多實踐經驗，在培養學生的工作能力和為人處事能力上，應有更多的企業參與教育中，為學生們提供各種實習機會。學校與企業對大學生的培養，可采取校企合作的方式，從新生入學就開始，不要到最后要寫論文的時候才‘大動干戈’。”
吳偉鋒也贊同：“我曾經到高校聽過就業指導課程，但老師講的都是歷史、意義等，毫不夸張地說，灌輸這些知識對大學生找工作一點幫助都沒有用。但如果換一個形式，高校請一些企業老總或搞人事工作的人進校園為學生們帶來更新的知識和觀念，效果可能會大得多�！�
他還舉例說，中石化廣東分公司就和省內4所高職院校合作辦班，主要是開設入職培訓課程，讓在校的大學生們走上崗位時更快上手�！跋窠衲晡覀冃枰�400名大專生、60名技工，很快就招滿，而且學生和公司兩方面都很滿意，并沒有出現‘學’與‘用’的脫節現象。這樣的合作成效很大。”他說，“此外，大學生要順利就業，還要靠個人的努力。例如一個工程管理崗位需要的肯定是高層次人才，但這個人必須要懂基本的東西，如果他還具有電工證，就肯定大受企業歡迎。這就是所謂的‘專業水平’。要希望高層次就業，‘專業’是不可缺少的敲門磚�！�
面對“就業力”缺失這道坎，有專家給出建議，要提高大學生的就業力，高�？刹扇 罢堖M來、走出去”的辦法，即一邊請就業市場的資深人士到校園內開設講座；一邊把就業指導課程的老師送到合適的機構進修，了解整個就業市場動態，設計合適的課程。例如，就業階段必須的“就業形勢與行業分析、認識企業、職業思考與規劃、有效求職方法、積極心態”；獲得就業機會后所應該具備的基礎職業素質的培訓，如“高效團隊、有效溝通、任務執行、時間管理”等，針對大學生在求職、工作、崗位上將要碰到的問題和解決方法，給出到位的指導或訓練。
此外，對“大學生在校所學的專業知識與用人單位所需要的實際專業能力之間存在較大差異”的普遍存在問題，學校在開設相關專業的課程時，可與業內人士共同為專業發展進行“把脈”，避免“學”“用”脫節。（謝苗楓
胡鍵 梅志清）
編輯：魏巍
