首份大規模工作倦怠網上調查報告今日公布
一份將于12月6日公布的調查報告表明，世界范圍內普遍存在的工作倦怠（又稱“職業枯竭”）現象正在襲擾中國。
這份題為《中國“工作倦怠指數”調查結果》的報告是由中國人力資源開發網主持完成的。該網站頻道主編羅丹萍向本報記者提前獨家提供了這份報告。
北京師范大學心理學系教授許燕認為，中國正進入工作倦怠現象高峰期，工作倦怠已成為社會“流行病”。首都師范大學心理學系教授田寶也認為，“因為社會上不確定性因素越來越多”，工作倦怠現象在我國呈增多趨勢。
“工作倦怠是一個社會發展到一定程度的必然結果，是正常的社會問題。我國處于社會轉型期，工作倦怠高發是必然現象，我們應該用正常心態對待，完全沒必要恐慌。”許燕分析說，從國外經驗看，工作倦怠在上世紀70年代達到高峰，現在已開始衰減。在中國，由于這一問題剛開始進入人們視野，因此引起不少人的震動和慌亂；等到社會承受能力增強后，人們對工作倦怠的免疫力提高，即使社會壓力和發展狀況不變，工作倦怠的狀況也會有所減少。社會發展到更高階段后，工作倦怠的發生率也自然會下降。
許燕說，目前，我國對工作倦怠問題的干預（治療）做得并不夠。“國內重視工作倦怠現象的主要是個人，一些較大的企業，包括部分外企，也開始關心員工的精神壓力問題，但是許多小企業并不重視。”
中國“工作倦怠指數”調查報告摘要
中國職場人士總體工作倦怠程度不容樂觀
工作倦怠，也稱為“職業衰竭”、“職業枯竭”，根據國際標準，它包括三個指標：情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落。
害怕工作。調查表明，有35％的人有較高的情緒衰竭，只有38．8％的人情緒衰竭程度較低或者沒有。
玩世不恭，指刻意與工作以及其他與工作相關的人員保持一定距離，對工作不熱心和投入，對自己工作的意義表示懷疑。在接受調查的職場人士中，接近一半的人（45．2％）玩世不恭的程度比較高。
成就感低落，是指個體對自身持有負面的評價，認為自己不能有效地勝任工作。被調查者中有42．3％的人成就感并不是很強。
調查發現，有70％的被調查者在上述三個指標中的一項上出現工作倦怠，處于輕微工作倦怠；有39．2％的受訪者在兩項指標上出現工作倦怠，處于中度工作倦怠（下文所提及的工作倦怠，即以此為標準）；13％的受訪者在三項指標上均出現工作倦怠，處于高度工作倦怠。
點評：根據這幾年來選擇某些高發群體（如職員、教師、醫護人員和警察）所做的調查看，中國目前的工作倦怠情況與國外基本上一致。
———北京師范大學心理學系教授 許燕
女性的工作倦怠比例與程度要明顯高于男性
調查數據顯示，女性中有41．4％的人出現了工作倦怠，而在男性中這一比例為37．2％。而且，女性在情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落三個指數上表現出來的工作倦怠程度均比男性高。
點評：國外的結論是男性高于女性，國內以往針對單個群體的調查也是男性高于女性，不過整體的發生率女性高于男性是有可能的。
———許燕
本科生工作倦怠的比例是碩士生的一倍
調查發現，本科畢業生中有68．8％的人工作倦怠程度較高，而在碩士以上學歷的被調查者中，這一比例較低，僅為35．8％。
點評：經過幾年的研究生擴招，社會上許多單位的基準勝任學歷己逐漸躍上研究生這個平臺。碩士生進可攻（讀博士），退可守（便于工作流換），機會相對較多。
———首都師范大學心理學系教授 田寶
我們之前做過本科生與專科生的比較，結果證明本科生的工作倦怠比例高于專科生，與報告結果相符。本科生的地位越來越尷尬，既有較高的期待，又要面臨研究生等高學歷者的挑戰。
———許燕
上班不到4年的人工作倦怠的比例最高
調查顯示，工作前4年的工作倦怠比例較高，其中剛剛參加工作的受訪者比例最高，達到了46．6％。工作1年、2年、3年、4年的受訪者出現工作倦怠的比例依次為：44．7％；40．7％；40．5；43．7％。工作5年之后，則出現了明顯的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低，僅為31．2％。
點評：工作倦怠的發生是一個漸進過程。初期人們一般工作熱情、資源充足，但隨后，熱情不斷降低，資源和能量不斷消耗，倦怠便開始襲來，到4年左右達到高峰。根據國外的經驗，這一時間一般在2到5年時發生，這與報告結論吻合。
———許燕
“四年之癢”是許多初參加工作的人面臨的共同問題。———中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所 李超平博士
公務員工作倦怠程度最高，人力資源從業者倦怠程度最低
在接受調查的公務員群體中，54．9％的人出現了工作倦怠，是工作倦怠比例最高的職業，而人力資源從業者則是倦怠程度最低的人群，僅為30．6％。
點評：倦怠的發生率和工作性質、工作要求有很大關系。這其中又分為兩類，一類是工作比較緊張、壓力大、要求高的，如IT業和記者；另一類，如公務員，則是因為工作性質以執行為主，自主性差，即使自己有不同意見，也要服從上級安排，久之積極性和成就感就會降低。而且，類似公務員的職業，發展機會只能靠提升，而升遷的職位有限，競爭激烈，導致很多人難以獲得升遷，這種一元化發展的途徑也導致倦怠。
———許燕
政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業
數據顯示：政府、公共事業為工作倦怠出現比例最高的行業，工作倦怠比例達到52．0％，專業服務、財會、法律為工作倦怠出現比例最低的行業，僅為27．2％。
點評：雖然不同行業之間倦怠發生率有差別，但現在社會所有行業發生倦怠的可能性都很高。事實上，只要與人打交道多的群體，都有倦怠高發的問題。
———李超平
從小范圍的調查比較來看，已知倦怠比較嚴重的群體，從高到低依次是警察、醫護人員、教師和公司職員。
———許燕
高層管理者出現工作倦怠的比例最低，而普通員工出現工作倦怠的比例最高
調查發現，普通員工出現工作倦怠的比例最高，為48．2％。接下來依次為高級專業人員（39．8％）、中級專業人員（33．1％）、中層管理人員（33．1％），高層管理者出現工作倦怠的比例最低，僅為26．1％。
點評：這涉及到參與工作與分配公平的問題。一般來說，一個人能動性是否能發揮，與其個人成就感有很大關系。一般員工職位低，參與企業管理少，收到的回報少，所以相對更容易產生職業倦怠。
———李超平
為什么會出現工作倦怠
根據國外的研究成果，報告總結了工作倦怠出現的16大原因，如“在工作中，不能獲得提升”、“組織不夠公正”、“對自己的直接上級的管理方法和風格不滿意”等。
點評：對領導的選擇在個人求職中有很大意義。領導的能力與處事態度對下屬的工作態度影響很大。
———李超平
調查說明：
此次調查問卷刊登在網絡等媒體上，共有近4000名在職人士填寫了問卷。
由于調查采用網上自愿匿名填寫的方式收集數據，因此對于上網比例較少的人群不具備代表性。盡管采取了多種措施過濾不合理數據，但是仍然有可能包含了某些精心制作的假造數據。調查采集樣本的分布并非十分均勻（主要集中在幾個大城市和發達省份），對某些參加者較少的地區或者行業，本調查數據可能不具有代表意義。
點評：該次調查所用的工具是科學的，信效度比較高。網絡調查是社會調查的一種重要手段，如果控制得好，不失為一種好的方法。不過最好在調查問卷中設置測謊題目，并對應答者的回答甄別真假。
———田寶
（專家點評部分由本報記者張偉、吳珊采寫圖片由中國人力資源開發網提供）（記者張偉 吳珊）
組織調節比個體調節重要
“工作倦怠在今天的中國廣泛出現，是很正常的，因為當前我國正處在社會轉型期，原有的價值觀、成就觀、幸福觀等受到沖擊，而新的為人們廣泛認可的價值體系尚未完全確立，這反映到生活和工作中，就是很多人對職業缺乏認同感、成就感，對生活缺乏信心和快樂。”中國社會科學院社會學研究所許欣欣研究員在接受記者采訪時說。
許欣欣認為，工作倦怠大都發生在城市，發生在“白領階層”中，因而，她又稱這種病為“城市病”。而在廣大農村，或者在進城務工人員中，很多人還在為生計而奮斗，工作對他們來說是養家糊口的“飯碗”，因此“發作”這種病的可能性就會比較小。
許欣欣說，職業倦怠或枯竭，不但危害人們的身心健康，而且還會造成缺乏職業道德、消極怠工等職業危害，嚴重的還會破壞家庭和睦、社會穩定。
中國人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所李超平博士也認為，我國經濟目前處于高速發展階段，工作倦怠的出現對我國經濟建設和社會發展是不利的。
他分析說，從短期來看，工作倦怠對“個體”或者“組織”的影響最大。但是，隨著個體工作倦怠程度的加劇或者說隨著越來越多的上班一族出現工作倦怠，整個社會的工作與生活質量必將受到嚴重的影響。而工作與生活質量的下降，反過來又會影響組織的運轉效率與效果，進而導致組織所提供的產品與服務的品質下降。最終，可能會觸發一系列社會問題，包括道德水平的下降、危害社會行為的增加等等。
據李超平介紹，國外發達國家也遇到了同樣的問題，前一段時間CNN報道在美國有68％的上班一族存在一定程度的工作倦怠。西方對這類問題非常重視，比如在英國，有專門的“壓力日”，在這一天，政府機構以及其他一些非營利組織會在全國各地宣傳壓力的危害性，并舉辦各種培訓，配發各種資料來幫助人們消除壓力。
他強調，關鍵的問題是要以人為本，喚醒人的價值追求。在管理過程中，也應該真正做到“以人為本”，尊重人的價值，發揮人的積極作用，并為人自我價值的實現提供舞臺。
他說，從國外的研究結果來看，要治療工作倦怠，一方面要靠個體自己的努力，更重要的一個方面是要求個體所在的單位、部門、家庭調整相關的政策、制度、對工作的安排等各個方面。只有兩個方面有效地結合起來，才有可能真正治療工作倦怠。記者
萬興亞 張偉
一位人力資源部經理的內心獨白
林進（化名）是一家建筑業大型國企人力資源部的副經理。他說，調查報告當中的一些結論，非常符合他現在的精神狀態。
林進的職業生涯快進入第9個年頭，但是他卻用“剛剛起步”來形容他現在的職業狀態。記者明白他指的是他邁過了中層管理職級這道“坎兒”，在此之前，他經歷了從辦事員到業務助理再到業務主管的職級晉升。
1995年從中國人民大學勞動人事學院畢業后，為了留京，林進進了某大學人事處。那時他的工作就是每年七八月份，為學院招收十來個畢業生，平時統計一下考勤、發發工資、給教師員工上保險、評職稱和管理檔案等。“當時的人事工作很輕松，對老師的管理也很松散，人事調動都由校領導說了算。”言語中流露出他對第一份工作的無奈。
1997年，林進被調任某中央企業人事局勞資處工作。這是一個正部級單位，機關氣氛很濃，從科員、主任科員、處長到局長等級森嚴，職員也有很強的長官意識，領導下達的任務，再難也要去完成。“那時我也是一個科員，和很多同事想的一樣，就是什么時候才能當處長。”林進說，“可從一個科員晉升為副處長，在這樣的機關，需要等待8～9年。”
“我性格直，不想多考慮人際關系，只想把事情做好，這種性格不適合在機關里工作。”林進說。1998年，他辭掉了這份工作，開始尋找“真正能做事情的地方”。
1999年5月，林進進入一家建筑業知名國企做招聘助理。“這是一家建筑業內最早市場化的大型國企，同事幾乎全是剛畢業的本科生、研究生，工作關系簡單；老總也鼓勵大家學外語、鼓勵做事。”林進把這里當作了落腳的地方。
“很多部門經理的年齡和我相當。”34歲的林進說，“我們在一起吃飯時都覺得確實有報告中說的情緒衰竭的狀態，但是成就感沒有低落。公司的內部論壇里，也常見基層職員的不滿，待遇問題和管理問題遭投訴的最多。”
和記者見面的前一天，林進剛剛組織了一場面對大學畢業生的現場招聘會。會議結束后，年輕同事邀他一起去唱歌，結果他不去唱歌卻負責買單。“實在是太累太忙了，現在我對什么都提不起興趣。”
因為畢業生招聘，他已經轉戰大連、長沙等許多城市。“就是平時的工作日，我也沒有8時以前離開過辦公室的，周六也照常上班，部門經理都和我一樣。”林進對報告中“情緒衰竭”這一項尤為敏感，這個結論暗合他現在的職業困境。“職業枯竭問題，和體制問題、行業特點、企業文化和人自身的素質都有關系，原因非常復雜，不是報告中三言兩語能夠說得清的。” 本報記者
吳珊
責任編輯：屠筱茵
