臨近歲末，不少單位會遇到勞動者“集中休假”，一方面是勞動者為了犒勞辛苦一年的自己，但另一方面也是他們的無奈之舉。

一些用人單位會在規章制度中列明“法定年休假逾期不休按作廢處理”的要求，但這看似“常規”的操作，卻有著與法相悖之處。

法定年休假能否“過期作廢”？

除了試用期員工之外，更多職場人碰到最常見的就是法定年休假“過期作廢”問題。如果用人單位的規章制度中有這樣一條規定，專家建議要及時修改規章制度，因為這一規定涉嫌違法。

孔某于2012年3月1日入職某互聯網公司，雙方訂立了為期5年的勞動合同。2017年2月28日勞動合同到期，互聯網公司通知將不與孔某續訂勞動合同。

在辦理離職手續并領取終止勞動合同經濟補償時，孔某提出2015年至2017年間，因工作繁忙其未能休帶薪年休假，故要求公司支付相應的補償。公司認為，孔某因自身原因未提出休年休假，按照公司員工手冊的規定，每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，故公司無需支付補償。因雙方發生爭議，孔某申請仲裁要求公司向其支付未休年休假的補償。

仲裁委審理認為，公司員工手冊雖規定每年12月31日之前未提出休年休假的，屬于自動放棄當年年休假，但無證據表明孔某曾書面提出因個人原因不休年休假，且員工手冊中的規定也違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定，故裁決支持孔某的請求。

此案的核心在于，勞動者的年休假權利不能“默示放棄”，即非經勞動者書面且系因個人原因提出不休年休假，不等同于其放棄年休假補償。

數年休假補貼能否拿回？

既然年休假不能隨便“作廢”，那單位讓職工“存著”數年年休假，就不會侵害職工的權益了嗎？

在實踐中，會碰到很多勞動者來詢問：“我從入職起就沒有休過年休假，單位也沒有說作廢，那么我能拿到這些年來所有的未休年休假補償嗎？”

答案可能不如職工期望的那樣好。因為一旦出現變故，單位不承認職工積攢的年休假，職工就要申請仲裁維護自己的權益，而說起仲裁，首先要考慮仲裁時效問題。在勞動仲裁中，有兩種時效制度，第一種是普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年，第二種是特別針對勞動報酬的時效，即“因拖欠勞動報酬發生爭議”，可以延長至“勞動關系終止之日起一年內”。

2019年僅剩1個月拿起法律武器大膽地去休你的年休假吧！