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目前包括吉利、華普和濟南三個研究院的高管均已到位。巧合的是，這三位高管都是吉利從競爭對手處挖來的。
繼趙福全、祁國俊之后，吉利集團再次從國內自主品牌企業挖來一位技術高管，原長城汽車股份有限公司董事、副總經理梁賀年于近日投奔李書福。
記者從吉利內部人士處了解到，梁賀年將擔任吉利濟南研究院的院長，并且為吉利控股集團經管委成員，至此包括吉利、華普和濟南三個研究院的高管均已到位。巧合的是，這三位高管都是吉利從競爭對手處挖來的。
當年由于奇瑞、華晨、長城等創業型企業生產規模高速增長，技術型高管紛紛放棄大企業穩定的收入，投奔這些新興公司創業。如今隨著趙福全、許敏、梁賀年等相繼從華晨、奇瑞和長城出走，中國汽車業悄然進入了新一輪技術高管跳槽潮。
當年從一汽、東風等國有企業和底特律出走，改投國內創業型汽車企業，如今再次出走，這些汽車技術高管們繼續扮演著游牧的吉普賽人。
現實與理想的落差
梁賀年從90年代中期就加盟長城股份，去年9月突然辭職，成為繼韓志玉之后又一位離職的長城高管。對于梁賀年辭職的原因，很少有人能說得清楚。
一位長城相關人士告訴記者：梁賀年早年一直分管技術中心，雖然職位只是總工程師，但技術上的事都由他負責。隨著長城的擴張，規模急劇擴大，以技術中心而言，此前，只有幾十個人的規模，而后來員工就有1300多人，其中不乏博士、碩士。與此同時2004年和2005年，長城陸續從海內外引進了大批的人才。
“梁賀年走之前雖然是長城分管技術的副總經理，但研究院院長由黃勇擔任。”吉利內部人士告訴我，從這一點上看，梁賀年在長城實際上已是一個“虛職”人物。
“一個公司快速擴張后，必然對人力資源產生巨大需求，而在這過程中，也有可能使一些公司元老的地位受到影響。”歐洲管理咨詢公司威普咨詢(上海)有限公司合伙人Frank Y.Chou這樣分析梁賀年的出走。
事實上，之前祁國俊離開奇瑞也有相似的原因，2006年8月初奇瑞研發架構調整———奇瑞汽車研究院被調整分割成四大板塊。由于權力被大大削弱，這次調整后，祁國俊與奇瑞汽研院院長許敏雙雙離開了奇瑞。
“無論是海歸趙福全、祁國俊還是梁賀年，對于他們來說，是需要在企業里有一定話語權的，如果沒有話語權就體現不了價值。”上海泛亞一位資深人士認為。
但很多時候，他們很難有這樣的權利，很難將自己認為正確或者國際通行的辦法推行下去。特別是現有國有企業的機制，多數領導者將這些技術精英僅僅定位于技術精英，而非技術管理者。
當年許敏是在回鄉休假時被尹同耀“三顧茅廬”請來的。而當許敏離開奇瑞，有媒體采訪奇瑞汽車董事長尹同耀，問及奇瑞汽車研究院的機構一分為四的目的時，尹同耀中肯地表示：“知識分子管理水平不行。”
當年帶著理想意氣風發回國創業，而今現實空間與理想的落差，創業型技術人才出走成為必然。他們給外界留下了“似乎只適應創業型企業”的印象。
“李氏”相馬術
李書福近兩年來四處招募技術高管，完全是從產業升級、迅速擺脫吉利汽車“低質低價”形象的角度來考慮的。
根據中國汽車工業協會的統計，吉利2006年銷售20.43萬輛，在國內的轎車銷量中排名第八，在自主品牌汽車企業中僅次于排名第四的奇瑞。由于去年以來四處擴張生產基地，李書福長期面臨的資金吃緊問題已經成為公開的秘密。
“如何在企業升級、技術人才儲備和穩健的財務之間尋找平衡點？李書福正在面對一個嚴肅的課題。”有業界人士說。
“他們來吉利，圖的不是吉利的錢。”王自亮說。記者了解到，這三位高管加盟吉利，所拿的工資與原職所得相差無幾。趙福全表示，選擇吉利是經過深思熟慮的。而據祁國俊描述，吉利現在正積極謙虛的向一切好的企業學習。李書福非常迫切地帶領企業朝著研發的方向發展。
“在吉利，機制靈活，效率高，有自己的平臺，能說了算。”王自亮說。目前趙福全任吉利集團副總裁兼吉利歐美汽車工業園有限公司總經理。趙透露：“歐美工業園是為吉利出口歐美的產品做企劃和設計，包括供應商體系的建立。”
而祁國俊在華普研究院也是獨當一面，華普研究院主要針對吉利汽車集團下的中高端車型的開發，及新能源車型的開發。此外吉利將英國黑色出租車引進到上海華普生產，祁國俊也將對此提供一些技術支持。
除此以外，新加盟者無一例外的都是吉利控股集團經管委成員，這使他們成為真正意義上的技術管理者。
祁國俊認為，“私人企業，如果對他的利益有利，對他的夢想有利，他是會全力支持的，而一些國有企業則不是這樣。”
與大多數企業按照先來后到，論資排輩不同，李書福一直敢于讓合適的人來“挑大梁”，給新進入者一個信任的平臺。
趙福全來了以后，吉利原來負責技術的副總裁韓國人沈奉燮已經被任命為剛成立的上海英倫帝華公司項目組組長(公司正式成立后為總裁)，負責倫敦黑色出租車項目。
而祁國俊所在的華普研究院，是由上海聯合研究院和新能源研究院合并而成，祁國俊到任后，原兩個研究院的院長潘燕龍和張彤另行進行了安排。
吉利是最后一站嗎？
吉利為梁賀年們提供的空間，當年在奇瑞、華晨、長城都曾提供過，在管理和權利調整成為許多公司常態的情況下，吉利會是梁賀年們的最后一站嗎？
按照李書福的人事政策，在企業發展的不同階段引進不同的人才，以實現汽車企業的階段性目標。根據吉利副總裁楊健的說法，吉利自創立以來一共經歷了三大階段：第一階段是低價取勝階段。第二階段質量取勝階段，標志性事件是2004年自由艦投產。從2005年開始吉利進入第三階段，即全面創新階段。
在這三個階段，李書福在人才引進上故事很多。創業初期，李書福認為吉利從造轎車開始就要造發動機，于是請來了余挺，目前余挺仍任吉利發動機公司總裁。
2001年為了研發自動變速箱，李書福“三顧茅廬”前后花了10個月的時間，請來了天津齒輪廠總工程師徐濱寬。同期又請來了華福林和原一汽集團副總工程師智百年，擔任研究院常務副院長。此后李書福又請來了韓國大宇沈奉燮。2002年5月在企業處于“資金煩惱期”時，李書福甚至請來了浙江省地稅局總會計師徐剛，擔任吉利集團CEO。
“趙福全很有經驗并了解歐美市場，而粱賀年是車型設計方面的專家，吉利請他來，主要是看中他們的才華。”王自亮說，“吉利是要通過這些人才來厚積薄發。”目前吉利運作的策略，走國際道路靠原來的力量肯定是不夠的，技術上需要這些人來決策。但是在其他公司所面臨的人才競爭，并非到了吉利就沒有。
有業內人士認為，私有企業的“長官意識”更強也更現實，企業需要的時候，董事長樣樣放行，一旦覺得人才沒有用處，翻起臉來也更快。
這些技術高管與李書福的密月期能保持多長？目前一切都是未知數。（凌琳）
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