就業歧視：國人“集體無意識”
誰遭遇了就業歧視
85.5%的人認為存在就業歧視，其中認為嚴重和比較嚴重的占58%。近日，這項被多家媒體引用的調查數據受到廣泛關注。數
據的背后，由來自北大、清華、中國社科院、政法大學等24名專家組成的“反就業歧視研究課題組”也浮出水面。中國的就業歧視究竟如何？形形色色的就業歧視背后隱藏著怎樣的深層原因？專門法能否真正保障就業平等？本報記者獨家專訪了該課題組項目負責人、中國政法大學憲政研究所所長蔡定劍教授。
專家觀點
蔡定劍：
“反就業歧視研究課題組”項目負責人 中國政法大學憲政研究所所長
北大法學院人民代表大會與議會研究中心主任
與工作無關的條件就是歧視
記者：最近您組織多位學者組成“反就業歧視研究課題組”，進行反就業歧視研究，并準備起草就業歧視法律草案。請您解釋一下什么叫作就業歧視？
蔡定劍：全國人大常委會批準我國加入國際勞工組織《1958年就業和職業歧視公約》，這個公約對“就業歧視”做了界定，簡單地說，“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，具有取消或損害就業或職業機會均等或待遇平等作用的任何區別、排斥或優惠視為歧視。”這有三個方面含義：一是在就業和職業過程中，用人單位不得采取法律禁止的差別對待，從而對當事人就業和職業的機會平等造成損害，這樣的行為一般認定為歧視。二是法律禁止歧視的主要領域有種族、民族、宗教、性別、社會出身等。第三，如果用人單位出于工作職業本身的內在需要作出的區別或優惠就不是歧視。
記者：以上好像不包括我們常說的身高、長相、學歷等方面的歧視？
蔡定劍：對就業歧視的范圍不可能在法律中列舉窮盡，有一個判定什么是歧視的基本原則，就是要看用工條件是否出于職業內在需要。如果就業和職業中規定的條件與工作的內在要求無關，就應視為歧視。所以不能僅看法律明確禁止的歧視，有些歧視雖法律中沒有明確禁止，但明顯是荒唐的，如有的招聘規定，要不要某種屬相、某種血型或者某種星座的，提出與工作性質毫無關系的條件，當然是歧視。
記者：這是一個比較復雜而且專業的說法，如果簡單點說呢？
蔡定劍：三句話。第一句，同等情況應同等對待，不能差別對待；第二句，不同情況區別對待，比如對待女性，由于生理的不同，如果遇到孕期、哺乳，應該區別對待；第三句話，對少數弱者應該給予優惠，政府應該主動采取積極措施。這樣才能做到真正的機會平等。
不能用文憑取代職業技能
記者：剛才您提到“工作職業本身的內在需要”，這個原則彈性很大，因為很多用人單位都會以“不符合單位要求”來排除一些應聘者。
蔡定劍：對，這是反就業歧視中最困難的一點。判斷是否歧視有一些基本方法，一是看你設定的條件是否有正當目的；二是看所采取的手段是否合理和成比例；三是看所采取的手段和目的是否有必然聯系。比如，不少城市的法規規定，家政服務員需要初中以上文化程度才發許可證。如果雇主找的是一個家教，提出教育或專業背景的要求是合理的。如果找搞衛生的，這個條件就不是合理的職業要求。
記者：也許條件制定者認為，初中以上文化程度的家政服務員干活時看家電說明書會簡單一些。
蔡定劍：這個想法是不對的，這等于是用文憑來取代了職業技能要求。你可以要求家政服務員必須取得專業職業技能，但不能用文化程度來識別對方是否合格。事實證明，沒有文化的人可能比文化程度高的人衛生搞得更好。政府不能在法律中公然排除這些人的就業機會。
女性55歲退休是歧視并非保護
記者：這應該是屬于直接歧視了，是不是還有一些間接歧視呢？
蔡定劍：直接歧視比較好判斷，比如在招聘時公開宣布要男不要女、要高不要矮等。間接歧視就很復雜了，它提出的條件似乎對所有的人平等，在事實上卻會給某一類人造成不公正待遇。比如一個公共圖書館招人，要求身高1米75以上，理由是圖書館書架高，個子高的人工作方便。實際上那條理由根本不成立，完全可以配備梯子嘛。而這就可能對1米75以下的人構成直接歧視，并對女性可能構成間接歧視，因為女性高過1米75的人相對較少。
記者：但某些規定或法律看起來似乎初衷是為了保護某一類人而設立的，比如有的單位說不招女性，因為考慮到她們“上夜班的安全問題”，比如國家規定女性正常是55歲退休，也是為了照顧女性。
蔡定劍：這個同樣是屬于歧視性的。要保護女性，首先不應該在法律上做出男女的區別對待，你可以出于保護的目的，體現優惠的待遇。比如擔心女性上夜班不方便，你可以采取保護措施，比如安排班車、住宿等，而不應使她們失去工作機會。當然，這可能會增加企業的一些成本。還有退休年齡，政府規定首先應體現男女平等而不應區別對待，但出于照顧女性，可以規定婦女有權利選擇50歲退休。這才真正體現照顧婦女，而不是強制婦女提前退休。
國人對歧視“集體無意識”
記者：就業歧視在經濟學領域引起關注的，有這么一種看法，認為“有競爭才有歧視和效率”，反歧視不利于競爭和效率。
蔡定劍：這是一個非常愚蠢的說法，反就業歧視與競爭和效率不是完全矛盾的。反就業歧視當然不能解決就業問題，而是要解決競爭條件下的平等機會就業問題。越是競爭激烈，越要講究機會平等，否則怎么有社會公正和和諧？如果用人單位僅僅是出于愚蠢的偏見，不合理地排除很多人的就業機會，只會把自己的選擇范圍給束縛了，在女性、殘疾人、矮個子中有不少人才，被不分情況加以排除了。而反就業歧視就是要告訴企業，應該有更科學的方法來挑選人才，而不是根據無知的偏見來挑選，這樣是有利于企業更廣泛地選拔人才。
記者：就目前而言，您認為我國就業歧視問題的難點在哪里？
蔡定劍：應該說，國人對就業歧視仍處于“集體無意識”。不僅是私企，甚至政府中也存在嚴重的歧視情況，國家機關招公務員要求長相端正，說是代表國家形象，有的地方法規規定，有多少厘米的胎記，多長了一個手指或腳趾都不能當公務員。這不但剝奪了這些人的工作權利，還剝奪了他們擔任公務員的權利。有的企業招聘時，根據老板的喜好，要看生肖、星座、血型，僅僅因為一些個人的無知、偏見，把個人的基本人權都剝奪了。所以，提高全社會的尊重人的平等權利，尊重弱者的人格尊嚴，從每個人做起，尊重他人的基本人權是最重要的。
中國缺少就業平等委員會
記者：下一步促進法律制度建設你們準備怎么做？
蔡定劍：我們認為，促進中國反歧視法律制度建設要做三件事：一是消除現有法律中的歧視性規定，不少地方性法規和行政法規、規章都有歧視性的規定，如男女退休年齡問題這樣身份歧視和性別歧視等，促進有關部門修改這些法規；二是完善現有法律，如《勞動法》、《婦女權益保障法》和《殘疾人保障法》中的制度性規定，使這些法律有可操作性；三是制定反就業歧視的專門性法律，解決反歧視的定義、范圍以及專門機構和申訴程序等問題。
記者：我有一種擔心，有的時候我們并不是無法可依，但是總沒有人去進行訴訟，如果反就業歧視專門法制定出來也遇到這樣的情況呢？
蔡定劍：現在不是沒人愿意去告，而是因為制度不健全，沒法告。比如有的單位不要女性，如果招聘單位是國家機關，只能依據行政訴訟法去告，但行政訴訟法又沒有明確規定受歧視方面的訴訟，因此法院一般不會受理。如果招聘單位是私人企業，你還沒簽訂勞動合同，勞動法也用不上，根本告不著。
記者：那就只能找婦聯？
蔡定劍(笑)：對，但這些機構不是解決糾紛的機構，所以，我們應該有一個專門的就業平等委員會，通過立法賦予其解決糾紛的權力。國外一般都采取這樣的方式，它是公民投訴的受理機構，可以調解裁決就業歧視糾紛，其運作是有成效的。
記者：最后一個問題，您對反就業歧視的前途樂觀嗎？
蔡定劍：只能說是路途漫長，因為這不僅僅是法律方面的問題，還包括社會認同、價值觀念等方面，需要各個層次、各個方面的共同努力。反就業歧視首先是政府責任，先要制定完善這方面的立法，并主動采取各種政策措施，促進就業機會平等。另外，企業也需要去承擔一定的社會責任，比如要接納一定數量的殘疾人，不能排斥婦女生育……所以，要對政府和企業進行平等機會就業教育，要立法，需要一個很長的過程。讓平等陽光照耀每個人，這個目標一定會實現。
就業歧視怪門檻多：酒量身高相貌屬相都可能遭殃
2007屆畢業生新的一輪求職大戰拉開，有調查顯示，近些年，有超七成的求職者曾遭遇過就業歧視。在眾多求職者的抱怨聲中，這些關于就業歧視的話題也成為媒體報道的熱點。日前，記者走訪了一些招聘會，收集了目前就業市場上最常見的幾類歧視“樣本”，并就其中緣由與當事人和相關企業負責招聘的人員進行了探究。
主流歧視
性別歧視“女員工職位隨孩子一起降”
小何是北京某高校的大四女生，從去年10月以來，她就一直奔波于各類人才招聘會，經歷了求職過程中的種種艱辛。“很多單位明確說只要男生”，小何氣憤地說，“我不明白許多單位招文員為什么也不考慮女生，一些機關單位居然宣稱招公務員也只限男性。”
事實上，更多單位不把性別要求擺在明面上，而是在淘汰競爭者的過程中首先推女生出局。就連已經就業的女性也仍然受到“限制”。林女士是北京某廣告公司的經理，不久前剛歇完產假上班，單位就通知她已經降職為普通職工了。
招聘單位解釋：
女職工多的企業成本高
關于“男性優先”這一標準，一家私企人力資源部的經理是這樣解釋的：“對我們這些小企業來說，招個女職員過不了兩三年，她就得懷孕歇產假，解聘吧，違反《勞動法》；養著吧，對企業來說也是不小的負擔，按法律用工單位還要提供工資。此外有孩子的女職工肯定會在照顧孩子以及家庭方面投入比男職工更多的精力，如果從企業經營管理尤其是企業效益的角度來講，用女職工多的企業就比用男職工多的企業付出的成本高，所以現在我們干脆不招女的。”
當事人回應：
企業是在逃避《勞動法》
林女士認為，自己剛剛上班，單位還沒對她的工作進行考評就給自己降級，這根本就是主觀臆斷，也是變相逼迫休產假的女職工辭職。“這樣既解雇了女職工，又沒有違反《勞動法》。婦女要生育，企業都因此排斥女性，那人類繁衍后代的責任誰來承擔呢？”
年齡歧視 中國特色的35歲“退休”
今年48歲的吳先生，圣誕節期間從美國回來探親，無意中發現國內的招聘廣告中都要求：男35歲以下，女26歲以下……他大吃一驚：像我這樣的年齡，回國豈不是找不到工作？而作為系統工程師的他，在美國剛剛從一家計算機公司跳槽到一家電器生產企業。
記者發現，將被招聘者年齡要求限制在35歲以下，幾乎是所有招聘會或者招聘廣告上都能看見的關鍵要求。打開去年12月的一份招聘雜志，在第12版“求職天地”上，僅僅27條招聘廣告中，就出現了7個“35歲以下”的字眼、1個“40歲以內”、1個“30歲以內”、2個“25歲以下”。7個“35歲以下”所招聘崗位分別是制冷設備推銷業務員、司機、建筑施工員、會計、出納、外貿跟單員。
招聘單位解釋：
年輕人肯干好使喚
招外貿跟單員的公司表示，外貿工作比較辛苦，中年以上恐怕難以勝任。招推銷業務員的公司認為，業務員經常需要出差，年紀輕的可能比較合適。招1名“25歲以下”外派助理的電子公司說，當地的經理年齡不大，找名年輕的助理不會出現“使喚不動”的現象。
當事人回應：
年輕人身體好成本低
吳先生認為，真實原因在于年輕職工聽話，而且體力更好，長時間加班也不易生病，為單位節省成本。“如今雖然是市場經濟，養老醫療都是社會統籌，如果員工不生病，單位無需在員工養病期間繼續支付工資。”
健康歧視肝病已經演變成“社會病”
楊先生2005年畢業于某大學土木工程專業。2004年12月27日，他在畢業前夕，與天津的一家電氣化勘測設計研究院、大學三方簽訂了高校畢業生就業協議。2005年7月10日，楊某和幾名同學如約到該單位報到，8月3日，他在參加單位統一體檢時，被查出攜帶乙肝病毒(乙肝小三陽)。
隨后，楊某被安排到天津市傳染病醫院復查，結果顯示他的指標小于1000，屬于正常，且肝功能正常。但是設計院仍以乙肝小三陽結果為由，拒絕與楊某簽訂勞動合同，并單方解除了三方簽訂的就業協議，將楊某的人事檔案退回了學校。目前楊先生已將這家設計研究院告上了法院。
招聘單位解釋：
國企拒絕“乙人”不違法
設計研究院人力資源部負責人王女士對記者稱，該單位是一個國有企業，工作性質決定經常要集體出差、同吃同住，其他職工對乙肝等傳染性的病人非常反感。因此，單位在與畢業生簽訂的協議中寫明，如體檢遇到不適合工作性質的或嚴重的疾病，畢業生將被退回。即使楊先生只是乙肝病毒攜帶者，但研究院工作人員不是國家公務員，解除協議也并不違反國家規定。
當事人回應：
誰給1.2億“乙人”一份工作
針對招聘單位的解釋，楊先生咨詢了法律專家后得知，沒有傳染性的乙肝病毒感染者是可以就業的。根據《全國病毒性肝炎防治方案》規定，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作，乙肝歧視現象是違反我國《傳染病防治法》的。“目前我國乙肝病毒攜帶者已有1.2億之多，也就是說，每10個人中就有一名，難道這么多人都不能給工作嗎？”
身高相貌歧視 女生應聘被嘲笑像“京巴”
某名牌大學金融學碩士劉某，身高1.60米，雖然他品學兼優，但身高成了他求職時無法邁過的門檻。他的求職意向是要去銀行，在遞完簡歷后，對方都對他表現出很大的興趣。可等到約見時，對方一看他的身高就高興不起來了。往往是雙方談幾分鐘之后，對方就直言：單位有要求，男性的身高不能低于1.70米，否則單位不會接收。
學歷史的郭小姐自去年大學畢業至今一直沒有找到理想的工作。原因是很多的用人單位覺得她膚色黑，相貌不符合用人標準。“有個公司本來想雇用我當秘書，可是面試后就沒信兒了。事后，別的同學告訴我，這個老總竟然當著好多人的面笑話我眼睛大、鼻子扁，長得像‘京巴’”。
招聘單位解釋：
丑人當后勤也得往后排
對相貌有一定要求的某休閑服裝特許經營公司人事部負責人說：我們服務行業需要面對顧客，因此員工的相貌不要求特別漂亮，至少看著要順眼。對于面貌上有明顯缺陷的應聘者，我們基本上會在其投遞簡歷時便將其淘汰。我們不是歧視他們，只因為他們不符合公司的要求。如果招聘庫管員、司機、后勤等還可以考慮，但前提是同來的應聘者中沒有比他們更優秀的。
當事人回應：
碩士學位不如個子高
在屢屢碰壁之后，劉某無可奈何地告訴記者：“身高是爸媽給的，我也沒有能力改變啊？何況，我經過努力拿到了碩士學位，難道還改變不了身高帶來的影響？而且銀行工作又不是打籃球，干嗎對身高有苛刻的要求呢？”
非主流歧視
生肖姓名歧視
服務員姓裴生意就“賠”
即將畢業的人大財經學院研究生小王剛剛應聘了一家私企，雖然粗選、筆試、面試發揮都不錯，卻沒有接到錄用通知。也在這家公司工作的師姐告訴小王，老總對她的工作能力、面試表現、臨場發揮都很滿意，唯一不滿意的是她的“生肖”，“老板說了，你屬雞，他屬兔，生肖犯沖。”
而35歲的劉猛是一名有十多年駕齡的老司機，2006年10月末，他到一家企業應聘給領導開車一職，當時，有兩個應聘者競爭，工作經驗和開車技術都有優勢的劉猛卻落選了。公司的招聘人員說，根據調查，叫“沖”、“猛”的司機性格急躁，在開車時容易出事故，所以公司決定不聘請他。
記者在采訪中了解到，除了不聘名字中有“沖”、“猛”字的司機外，一些商家也有不愿聘名字中有“黃”、“裴”、“光”字的服務員，認為這樣的姓名會影響生意。
地域歧視
“東北人沖動愛鬧事”
提起在應聘當中所遭遇的“歧視”，即將畢業的北京工業大學學生小盧就氣不打一處來。一次他去應聘一家半研究性質的機構，招聘人員開始還頗有興趣地詢問他的專業、學習成績，可一聽到他報上“籍貫河南”的回答，馬上開口了，“喔，河南人呀。”隨后就結束了問話，讓他回去等通知，卻再無消息。
而記者在2006年12月16日召開的國展人才招聘會上，發現一些單位在招聘展臺上白紙黑字寫著“不要東北人”。當記者詢問時，工作人員頭也不抬地說：“我們覺得，東北人比較沖動，愛鬧事，所以不準備要。”甚至有一家單位干脆宣稱不要北京人，理由是：北京人太懶，有八旗遺風，總是言過其實。
酒量歧視
“一頓不能低于半斤白酒”
北京工商大學營銷專業的小馬則遭遇了一次“酒量歧視”。上月他和兩個同學一起去應聘銷售人員，招聘人員問了簡單的個人情況后，就問他們“會不會喝酒？酒量如何？”一聽小馬不會喝酒，就讓他先回去了，留下兩個自稱“酒量不錯”的同學去見老總。
記者在采訪中發現，其實不少單位在招聘男性職工時，酒量大小成為領導者判斷員工是否“實在”的標準。小馬事后從那兩個同學口中得知，老總認為，搞銷售的人喝酒必不可缺，這樣才能在飯桌上和客戶打成一片。“不僅要會喝，還要一頓至少能喝半斤白酒，最好能把別人放倒，自己還沒事兒的那種。”
學歷歧視
名校博士學歷查“三代”
在北京大學念博士的小張到吉林省一高校求職，一開始，這所高校對他倒是很有興趣。接觸幾次之后，漸漸摸清了小張的底，一查他的原始學歷，發現這位博士畢業生在大學本科時讀的不是名校，于是將其拒之門外。“真沒想到，學歷還要查‘三代’！”小張氣得連稱“荒唐”。
據記者了解，不少單位在面試博士和碩士畢業生時，都會采取這種“查三代”的做法，追查本科學歷。一旦本科所讀大學沒進入“211”工程，那么無論你是碩士還是博士，連人帶文憑一起都會打折扣。一些用人單位認為，現在高校畢業生太多，自然有條件“優中選優”。（北京晨報記者
趙王月）
責任編輯：林彥婷
