著明年1月1日我國首部隨著《公務員法》正式實施日期的臨近，這個一直被熱議不休的話題，又一次擺在了我們面前---
●本報記者劉國旺鐘昱
“公務員熱”源于內外工資失衡
明年即將畢業的小韓，有著令眾多學子羨慕的學校、專業乃至學歷：中央財經大學、會計專業、碩士。然
而，包括普華永道、畢馬威、安永、德勤等在內的國際會計師事務所巨頭，卻難入小韓的“法眼”。她的選擇是報考比較冷門的中華全國供銷合作總社公務員。“像財政部、審計署的職位競爭太激烈了，有的達到了100：1。我報考的這個職位目前只有4個人報名。其實，我就是想當一名國家公務員。”小韓如是說。
顯然，在中國，像小韓這樣“只想當一名公務員”的人，目前仍不在少數。
越來越火爆的公務員考試今年傳出消息，由于報考人數激增，其平均錄取率已經達到46.8：1，遠遠高于高考和考研。統計數字顯示，今年中央國家機關共有97個部門8662個職位面向社會公開招考。全國的報考人數已接近100萬，而去年的全國報考人數是54萬，今年的報考人數翻了將近一倍，突破一個職位千人競爭的更是達到了5個。
“其實這是利益導向作用所不可避免產生的一個結果”，中國人民大學勞動人事學院教授文躍然向記者這樣表示，“畢竟，在整個社會中，目前我國公務員工資水平還是處在中等偏上的水平。”
但另一方面，人們卻經常可以聽到許多公務員抱怨自己收入太低。
于是，每當公務員漲工資時，社會輿論總會發出一陣“噓聲”：又漲工資了。但是很多漲了工資的公務員并不買賬：才幾十塊錢，有什么用啊！
公務員與社會其他階層為何表現出截然相反的態度？
文躍然認為，出現這一矛盾現象的根源在于公務員工資制度存在的外部和內部失衡問題。外部失衡表現在公務員與企業雇員、公務員與事業單位人員工資的不平衡，公務員工資增長與國民經濟發展和GDP增長之間的失衡等方面，這直接導致并加劇了目前人才向政府部門過度傾斜的現象。
同時，我國公務員工資制度中的內部失衡問題同樣很是嚴峻。這包括保障與激勵的平衡（保障過度、激勵不足）；同一地區不同政府部門之間的平衡（所謂“肥差”部門和“清水衙門”）；不同級別之間的平衡（級別差距不大）；不同地區之間的平衡關系等等。
“總之，上述存在于公務員工資制度中的那些外部和內部關系，現在都沒有處理好。”文躍然如是說。
正常增長機制如何建立
面對目前我國公務員工資制度中日益嚴重的外部和內部失衡問題，人事部人事科學研究院工資與薪酬設計研究室主任、副研究員劉艷良在接受記者采訪時直言，必須建立一套公務員工資水平的正常增長機制。
即將實施的《公務員法》第七十三條明確指出：國家建立公務員工資的正常增長機制。“這包含兩層含義：一是公務員的工資水平如何確定；二是如何確定公務員工資定期增長的標準、程序，如何運行乃至監督。”劉艷良說。
在她看來，首要是應建立一套完整科學的公務員分類管理制度。正如此次《公務員法》第十四條所講，國家實行公務員職位分類制度，按照公務員職位的性質、特點和管理需要，將公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。“我國目前公務員工資制度，可以說主要還是一種以職務晉升為導向的制度。職務的升遷，可以說是公務員提升自己收入的唯一途徑。現在，按照職位分類管理，今后專業技術人員完全可以通過技術職稱系列來提升自己的工資水平。這在一定程度上可以改變公務員一味追求行政職務的‘官本位’現狀。”
在公務員工資增長機制中，工資水平的確定一直是個核心問題。文躍然認為，目前在我國公務員工資制度中還缺少一個預算的概念。“政府雇傭一個公務員到底要花多少錢，目前我們根本沒有測算過”。
《公務員法》第七十五條指出，國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。“這里的關鍵是哪些人員是與公務員相當的人員，確定的標準是什么。”劉艷良指出，這是一個非常復雜的系統工程。進行公務員工資水平調查，不僅需要考慮參考人員如何選取（如大、中、小型企業的選取比例、非企業人員的選取等等），如何準確測算這些參考人員的工資平均水平，同時還要考慮一個地區的GDP、物價、居民生活消費指數等等。“在這方面，我們還有很多工作要做，《公務員法》的頒布指出了公務員工資制度發展的方向，關鍵是怎么具體實施。”
程序比測算更加重要
如同各項新生的法律一樣，即將頒布實施的《公務員法》同樣存在著一些可細化之處。
劉艷良特別指出，一個規范、透明的公務員工資調整程序，或許比如何準確測算工資水平要重要的多。工資水平的調查由哪個機構負責，怎樣提出公務員工資調整建議，由誰來審議，調整后又由誰來監督。“公務員當然不能自己提高自己的工資。在工資水平調查的基礎上，由主管部門負責每年將公務員工資水平調整報告交由全國人大審議，由全國人大最終批準，這可能是比較規范的途徑。”
《公務員法》第七十七條指出，國家建立公務員保險制度，保障公務員在退休、患病、工傷、生育、失業等情況下獲得幫助和補償。如何幫助和補償？劉艷良表示，在公務員工資成本中，可以考慮適當增加長期保障的部分。“‘59歲’現象之所以頻發，這與在職時期與退休后巨大的收入差距不無關系。建立公務員長期保險制度，不僅是對公務員退休生活的保障，同時也增強了對公務員長期激勵的作用。”
此外，文躍然認為，建立適當的中央與地方公務員薪酬分權制度，可以更好地處理不同地區之間公務員工資的平衡問題。劉艷良也指出，現行的乃至即將實施的公務員工資制度中，如何真正體現公務員對能力與業績的激勵，還沒有充分體現。“公務員在工作中的能力與業績有很大差別，這個差別在工資制度中還沒有體現出來。現在更多的只是一種精神和榮譽激勵。”
公務員工資制度改革之路顯然還很漫長，寄希望于此次《公務員法》實施來解決一切問題，無疑也是不現實的。劉艷良向記者透露，針對明年1月1日即將實施的《公務員法》，國家有關部門目前正在制定的有關配套實施細則以及規章就有24項。“這些都需要經過相當長一段時期的起草和完善才能逐步成熟起來。”
