近日，國(guó)資委主任李榮融在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人會(huì)議上指出，要防止企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資差距過(guò)大。這番話(huà)主要是針對(duì)近兩年央企負(fù)責(zé)人實(shí)際平均薪酬與職工差距逐漸拉大的現(xiàn)象而說(shuō)的。在中航油事件主角陳久霖
爆出天價(jià)年薪2350萬(wàn)元人民幣后，人們對(duì)央
企負(fù)責(zé)人的高薪頗有微詞，央企薪酬制度也受到質(zhì)疑。
現(xiàn)行央企薪酬制度是在2002年制定的，當(dāng)時(shí)確定的負(fù)責(zé)人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。現(xiàn)在這一比例有逐漸拉大之勢(shì)，說(shuō)明要么是當(dāng)初的制度安排不合理，要么是沒(méi)有得到很好執(zhí)行。
目前國(guó)企經(jīng)營(yíng)班子薪酬的總體狀況是，內(nèi)部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大。不僅企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入是員工的十幾倍，甚至幾十上百倍，而且企業(yè)與企業(yè)之間，差距也很大。有的企業(yè)效益很好，可老總的收入并不高，有的企業(yè)連年虧損，可老總的收入高達(dá)百萬(wàn)甚至千萬(wàn)。出現(xiàn)這種結(jié)果，從體制安排上看，有以下三個(gè)原因：一是出資人或其代表未行使薪酬安排權(quán)，造成國(guó)企負(fù)責(zé)人自己給自己定工資；二是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的真假缺乏科學(xué)的確認(rèn)與評(píng)價(jià)機(jī)制，特別是與經(jīng)營(yíng)者薪酬掛鉤的“效益數(shù)”，在不少?lài)?guó)企類(lèi)似于考生自己給自己“判分”；三是對(duì)薪酬及職務(wù)消費(fèi)未建立披露機(jī)制，少數(shù)國(guó)企存在按“職”分配現(xiàn)象。
陳久霖們的高薪以及上述存在的問(wèn)題，實(shí)際上反映出我們還未能找到一個(gè)既能滿(mǎn)足國(guó)企高管的合理要求，又與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的薪酬管理辦法。在國(guó)內(nèi)尋求不出好答案的時(shí)候，不妨把眼光瞄準(zhǔn)跨國(guó)公司，看看它們是如何解決高管薪酬這一棘手難題的。
世界知名大公司高管薪酬的數(shù)額和結(jié)構(gòu)，一般由董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)來(lái)制定。其薪酬包括固定薪金和短期、中期、長(zhǎng)期的激勵(lì)報(bào)酬。總體的薪酬數(shù)額和結(jié)構(gòu)還要參照高管人員的個(gè)人能力評(píng)估和市場(chǎng)平均價(jià)格。
具體來(lái)說(shuō)，在這些大公司中，高管的薪酬一般由基本工資、年度獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)三部分組成。基本工資穩(wěn)定在一個(gè)固定水平，而后兩者均為可變薪酬，三部分各占薪酬總額的1／3左右。換言之，在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中，可變薪酬要占到2／3的比重，其中50%是長(zhǎng)期激勵(lì)。把可變薪酬設(shè)定為一個(gè)比較大的比例，其目的是使高管人員收入與企業(yè)業(yè)績(jī)息息相關(guān)，而把長(zhǎng)期激勵(lì)作為可變薪酬的重要部分，也主要是平衡收益，避免高管人員為了追求短期績(jī)效犧牲公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
反觀我國(guó)國(guó)企，在國(guó)外高管薪酬結(jié)構(gòu)中占很大比例的股權(quán)激勵(lì)，在我們這兒根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)或只能有限制地實(shí)現(xiàn)。原因在于，我們?cè)谛匠隂Q策過(guò)程中缺乏一種專(zhuān)業(yè)態(tài)度和科學(xué)的評(píng)估方法。一些企業(yè)希望制定一個(gè)對(duì)高管人員有激勵(lì)、有壓力的薪酬，但卻無(wú)法對(duì)相關(guān)的高管人員明確責(zé)任、權(quán)利和利益。
薪酬制度說(shuō)到底是種激勵(lì)機(jī)制。因此，重要的不在于定出一個(gè)具體的數(shù)字，而在于高管薪酬的決策機(jī)制是否符合國(guó)企的發(fā)展戰(zhàn)略，是否有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（鄧聿文）
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